Henrik Bromée kommer från en lång bakgrund av ledarroller inom finansbranschen. Från globala bolag som American Express, Visa och Moneygram International, har han de senaste åren varit Sverige-vd för världens största kreditförsäkrare, Euler Hermes och sitter idag som vd för Stockholmsbaserade kreditmarknadsbolaget Promentor Finans. Vi pratade med Henrik om både change och interim management.

Henrik Bromées gedigna karriär i ledande befattningar har präglats av flera olika affärsmässiga utmaningar och möjligheter, och i det har betydande organisatoriska frågor uppkommit som följd. I flera av hans ledarroller har han övervägt och anlitat interimslösningar för att hantera både positiv och negativ rörelse i de bolag han lett.

Det är framförallt i förändringsresor som jag nyttjat interimskonsulter, men jag skulle säga att behovet kan uppstå när som helst. Det är inte enbart inom förändringsarbete som interimskonsulter är användbara.

Henrik beskriver att interimsbehoven är situationsanpassade och behöver inte alltid röra ledningsgrupp, han har använt interim management både på chefsnivå och för att lösa vakanta specialistroller. Oavsett situation framhåller Henrik att det är flexibiliteten och snabbheten som gör interim management till den mest effektiva lösningen på uppkomna behov i organisationen.

Det har sparat mig så otroligt mycket tid och hindrat mig från att tvingas till för snabba beslut. Jag har fått in kvalificerade personer på viktiga befattningar inom någon vecka från att behovet uppstått. I alla organisationer, särskilt när man driver förändring, är det otroligt viktigt att ha rätt personer på plats. Tappar man en kritisk resurs, någon blir sjuk eller flyttar någon annanstans i organisationen – då är det helt avgörande för verksamhetens framgång att inte låta den platsen vara tom i ett halvår.

Finns det något du utvärderar särskilt i tillsättningsprocessen av en interimskonsult?

Utöver de vanliga kompetenskriterierna som man väger in i varje rekrytering, är det viktigt att personen passar in i företagskulturen – även om det handlar om en tidsbegränsad period. Som chef vill man gärna uppnå någon typ av konsensus hos medarbetare, särskilt under förändring. Då är det viktigt att få in någon som talar samma språk som resten av organisationen och förstår de mjuka värden som gör bolaget unikt och framgångsrikt. Sedan tittar jag personligen mycket på den enskilda motivationen. Min erfarenhet är att erfarna personer – som interimskonsulter oftast är – motiveras av att komma in under en kort period med specifika förutsättningar och lösa ett problem. Den typ av resultatfokus har varit viktig för mig att få in i alla organisationer jag lett.

Och om motivationen finns där, vad är din roll som interimsköpare i att ge rätt förutsättningar att leverera?

Jag som oftast tagit in interimskonsulter i förändringsresor där vi har en tydlig vision och målbild, är alltid noggrann med att vara extremt tydlig med vilka prioriteringar och förväntningar som gäller för uppdraget. Som interimsköpare vill man ha en logik i interimskonsultens bakgrund, oftast är det någon som genomfört en liknande resa i ett annat bolag och då vet personen till stor del vad som förväntas av en. För mig som chef är det sedan viktigt att erbjuda en sund arbetsmiljö med högt i tak och en positiv kultur.

Omvärlden och näringslivet är ju i förändring nästan jämt, vad tror du att interim management har för plats i rådande gig-ekonomi och digitaliseringsera?

Framtiden för den här sortens tjänster ser ljus ut. Arbetsmarknaden kommer att behöva reformeras och bli ännu mer flexibel. Vi alla kommer att ha ett längre arbetsliv än tidigare och stort fokus på kompetensutveckling. Jag personligen värdesätter naturligtvis lojalitet hos mina medarbetare, men jag tror att allt färre vid pensionen kommer att få den där guldklockan som tack för lång och trogen tjänst. Behovet att utbildas och specialisera sig för att bibehålla attraktionskraft på arbetsmarknaden kommer snarare att öka. Kort sagt, makrotrenderna talar i stor utsträckning för ett ökat behov av interim management.

Som de flesta ledare har Henrik genomgått många svängningar under sin chefskarriär. Både goda och svåra förändringar, omfattande omorganisationer och lyckade tillväxtresor. Begreppet att driva förändring är brett, övergripande och i många fall diffust men för Henrik som ledare handlar förändringsledning om att, oavsett situation, ledsaga individer och grupper från ett nuläge till ett önskat framtida läge, vare sig det handlar om att öka lönsamhet eller att ta sig ur en kris.

Det kräver mycket av en ledare och organisation att befinna sig i mer omfattande förändring. Som ledare är det kritiskt att ha förmågan att sätta förändringen i ett sammanhang och förmå organisationen att dela din målbild. Det i sig ställer höga grav på din kommunikation och prioriteringsförmåga. Jag var på Euler Hermes i sex år och lärde känna organisationen väldigt väl. Nu är jag ny i min roll som vd på Promentor Finans, ett otroligt spännande expansivt bolag där vi genomgår förändring på flera sätt. Här har jag såklart fått börja om i att förstå organisationens historia, vårt nuläge och det önskvärda framtida läget, för att därefter integrera dessa med min egna målbild för bolaget. Har man den förståelsen är man en en bra bit på vägen i att nå önskat läge, därutöver är det extremt viktigt att ha styrelsen och huvudmännens fulla stöd vilket fodrar en tät kommunikation och ett ömsesidigt förtroende. Att driva förändring är utmanande och krävande – men väldigt stimulerande när man lyckas.