Dolda agendor och vertikala maktstrukturer – så säkrar du ditt mandat som interimsledare
I förra delen, Förtroendekapital i högt tempo, handlade det om hur en interimsledare bygger psykologisk trygghet under tidspress. Nu flyttar vi blicken från teamet till organisationen som helhet. Varje organisation har en politisk dynamik. Den som kliver in utifrån för att genomföra en förändring hamnar mitt i ett system av formella och informella maktbalanser. Vi fortsätter samtalet med Mats Reidler, Director på Interim Search, vars MBA-studie vid Stockholms universitet handlar om framgångsrikt interimt ledarskap.
Läs av politiken, fastna inte i den
I Mats intervjuer med erfarna interimsledare framträder ett tydligt mönster. De utmanar inte organisationens interna politik och låter sig inte dras in i den. De läser av den och navigerar genom den. Här har den externa ledaren en fördel. Utan historia i bolaget är det lättare att se objektivt på situationen och fokusera på det som är bäst för affären.
Mats, hur skiljer sig det politiska spelet för en interimsledare jämfört med en ordinarie chef?
– Maktstrukturerna finns där oavsett, uppåt, åt sidan och nedåt. Skillnaden är att en interimsledare har mycket mindre tid för korridorpolitik. Du kan inte lägga månader på att bygga allianser. I stället behöver du snabbt förstå vem som påverkar vad och vilka som är för eller emot förändringen. Det som fungerar är öppenhet: säg vad du tycker och stå för det. Det handlar inte om att utmana varje hierarki. Flera av dem jag intervjuade väljer medvetet att arbeta inom de strukturer som finns, så länge det går att driva verksamheten framåt.
Mandat och ramar från dag ett
Den viktigaste skyddsmekanismen i ett komplext uppdrag är ledningens acceptans. Utan ett tydligt mandat uppifrån blir varje beslut förhandlingsbart.
Vad behöver vara på plats innan arbetet börjar?
– Ett tydligt mandat och en tydlig uppdragsbeskrivning. Ledningen och interimsledaren behöver vara överens om vad uppdraget ska leda till, vilka beslut som får fattas och hur resultatet ska mätas. När ramarna och målen är etablerade och kommunicerade från början har du dessutom något att återvända till när det uppstår motstånd. Då handlar diskussionen inte längre om vad du eller någon annan tycker, utan om det som organisationen redan har kommit överens om.
Förankra brett med styrgrupp och referensgrupp
Ett mandat uppifrån räcker långt, men inte hela vägen. För att en förändring ska hålla behöver den stöd på fler nivåer än i ledningsgruppen.
Hur får man med sig fler än ledningen?
– Flera av respondenterna arbetar med både en styrgrupp och en referensgrupp, där ledningen, facket och andra nyckelintressenter är med tidigt. Då får förändringen acceptans i hela organisationen, inte bara i toppen. Den lever också vidare när interimsledaren har lämnat, eftersom det finns en mottagarorganisation som kan driva arbetet vidare.
SÅ GÖR DU: Tre skyddsmekanismer för ditt mandat
- Säkra mandat och acceptans från högsta ledningen: Gå inte in i ett komplext uppdrag utan ett tydligt mandat uppifrån och en mätbar uppdragsbeskrivning.
- Etablera en bred styr- eller referensgrupp: Ta med ledning, fack och nyckelintressenter tidigt, så att förändringen får stöd på flera nivåer.
- Sätt tydliga och mätbara ramar från dag ett: Målen blir en objektiv grund att återvända till när personliga agendor försöker bromsa processen.
Förmågan att hantera relationer och makt dynamiskt, både vertikalt och horisontellt, är en av de kompetenser som studien lyfter fram som avgörande för interimsledare.
Artikeln bygger på Mats Reidlers MBA-studie vid Stockholms universitet om interimt ledarskap.
