Skjulte agendaer og vertikale maktstrukturer – slik sikrer du ditt mandat som midlertidig leder
I forrige del, Tillitskapital i raskt tempo, handlet det om hvordan en midlertidig leder skaper psykologisk trygghet under tidspress. Nå flytter vi fokuset fra teamet til organisasjonen som helhet. Hver organisasjon har en politisk dynamikk. Den som kommer inn utenfra for å gjennomføre en endring, havner midt i et system av formelle og uformelle maktbalanser. Vi fortsetter samtalen med Mats Reidler, direktør i Interim Search, som i sin MBA-avhandling ved Stockholms universitet tar for seg vellykket midlertidig lederskap.
Les deg inn i politikken, men ikke la deg bli fanget av den
I Mats’ intervjuer med erfarne midlertidige ledere fremkommer et tydelig mønster. De utfordrer ikke organisasjonens interne politikk og lar seg ikke trekke inn i den. De tolker den og navigerer gjennom den. Her har den eksterne lederen en fordel. Uten en fortid i selskapet er det lettere å se objektivt på situasjonen og fokusere på det som er best for virksomheten.
Mats, hvordan skiller det politiske spillet seg for en midlertidig leder sammenlignet med en fast leder?
– Maktstrukturene finnes uansett, oppover, sidelengs og nedover. Forskjellen er at en midlertidig leder har mye mindre tid til korridorpolitikk. Du kan ikke bruke måneder på å bygge allianser. I stedet må du raskt forstå hvem som påvirker hva, og hvem som er for eller imot endringen. Det som fungerer, er åpenhet: si hva du mener og stå for det. Det handler ikke om å utfordre hvert eneste hierarki. Flere av dem jeg intervjuet, velger bevisst å jobbe innenfor de eksisterende strukturene, så lenge det er mulig å drive virksomheten fremover.
Mandat og rammer fra første dag
Den viktigste beskyttelsesmekanismen i et komplekst oppdrag er ledelsens aksept. Uten et klart mandat ovenfra blir enhver beslutning gjenstand for forhandlinger.
Hva må være på plass før arbeidet starter?
– Et klart mandat og en tydelig oppgavebeskrivelse. Ledelsen og den midlertidige lederen må være enige om hva oppdraget skal føre til, hvilke beslutninger som kan fattes og hvordan resultatet skal måles. Når rammene og målene er fastsatt og kommunisert fra starten av, har du dessuten noe å falle tilbake på når det oppstår motstand. Da handler diskusjonen ikke lenger om hva du eller noen andre mener, men om det organisasjonen allerede har blitt enige om.
Sikre bred oppslutning gjennom en styringsgruppe og en referansegruppe
Et mandat fra ledelsen rekker langt, men ikke hele veien. For at en endring skal vare, må den ha støtte på flere nivåer enn bare i ledergruppen.
Hvordan får man med seg flere enn ledelsen?
– Flere av respondentene arbeider med både en styringsgruppe og en referansegruppe, der ledelsen, fagforeningen og andre sentrale interessenter blir involvert på et tidlig stadium. På den måten får endringen aksept i hele organisasjonen, ikke bare i toppen. Den lever også videre etter at den midlertidige lederen har forlatt stillingen, siden det finnes en mottakerorganisasjon som kan drive arbeidet videre.
SÅ GJØR DU DET: Tre beskyttelsesmekanismer for ditt mandat
- Sikre mandat og aksept fra toppledelsen: Ikke gå inn i et komplekst oppdrag uten et klart mandat fra ledelsen og en målbar oppdragsbeskrivelse.
- Opprett en bred styrings- eller referansegruppe: Involver ledelsen, fagforeningene og sentrale interessenter på et tidlig stadium, slik at endringen får støtte på flere nivåer.
- Sett klare og målbare rammer fra første dag: Målene blir et objektivt utgangspunkt å vende tilbake til når personlige interesser prøver å bremse prosessen.
Evnen til å håndtere relasjoner og makt på en dynamisk måte, både vertikalt og horisontalt, er en av kompetansene som studien fremhever som avgjørende for midlertidige ledere.
Artikkelen bygger på Mats Reidlers MBA-studie ved Stockholms universitet om midlertidig lederskap.
