Kompetansekartlegging
Kompetansemapping er prosessen med å systematisk kartlegge hvilke kompetanser en organisasjon har i dag, hvilke den trenger for å nå sine mål, og hvor de viktigste gapene finnes. Dette er grunnlaget for et strategisk kompetanseutviklingsarbeid – uten et klart bilde av dagens situasjon blir både rekruttering, utvikling og etterfølgerplanlegging ren gjetning.
Slik gjennomføres en kompetansekartlegging
En strukturert kartlegging gjennomføres vanligvis i noen klare trinn:
- Definer behovet: Ta utgangspunkt i forretningsstrategien og fastslå hvilke kompetanser som vil være nødvendige fremover.
- Gjør en oversikt over dagens situasjon: Kartlegg eksisterende kompetanse på individ-, gruppe- og organisasjonsnivå.
- Identifisere mangler: Sammenlign behovene med dagens situasjon og prioriter de mest forretningskritiske manglene.
- Handlingsplan: Bestem hvordan manglene skal dekkes – gjennom kompetanseutvikling, rekruttering eller talenttilførsel.
Vanlige utfordringer ved kompetansekartlegging
- Subjektive vurderinger: Uten klare kriterier blir kartleggingen vilkårlig og vanskelig å sammenligne.
- Statisk øyeblikksbilde: En kartlegging som ikke oppdateres, blir raskt utdatert.
- Svak kobling til strategien: Hvis kartleggingen ikke tar utgangspunkt i forretningsmålene, blir den en isolert HR-øvelse.
- Ingen handling: Resultatet fører ikke til konkrete tiltak for utvikling eller arveplanlegging.
Slik kan en HR-forretningspartner drive arbeidet
Kompetansemapping er en typisk oppgave for en HR Business Partner og henger tett sammen med rekruttering av talenter.
- Strukturert metodikk: I HR Business Partner sikrer at kartleggingen blir objektiv og sammenlignbar.
- Sammenheng med saken: Hen omsetter forretningsstrategien til konkrete kompetansebehov.
- Fra analyse til handling: Erfaring med å omsette kartleggingen til utviklings- og rekrutteringsplaner.
- Rask forsterkning: Med Interim Searchs prosess får dere den rette kompetansen på plass innen 48 timer.
Ofte stilte spørsmål om kompetansekartlegging
Hva er forskjellen mellom kompetansekartlegging og en medarbeidersamtale?
En medarbeidersamtale er en individuell dialog om prestasjoner, mål og utvikling. Kompetansekartlegging er en bredere og mer systematisk prosess som gir et helhetlig bilde av kompetansesituasjonen i hele organisasjonen og setter den i sammenheng med fremtidige behov. De utfyller hverandre.
Hvor ofte bør det gjennomføres en kompetansekartlegging?
Siden både forretningsbehovene og de ansattes kompetanse endrer seg, bør kartleggingen betraktes som et dynamisk verktøy snarere enn en engangstiltak. Mange organisasjoner oppdaterer den årlig, i tilknytning til virksomhetsplanlegging og kompetanseutviklingsplaner.
Hva gjør vi med resultatene fra en kompetansekartlegging?
Resultatet skal danne grunnlag for konkrete tiltak: kompetanseutvikling og opplæring for å fylle interne kompetansegap, målrettet rekruttering der det mangler kompetanse, samt etterfølgerplanlegging for nøkkelroller. Verdien oppstår først når kartleggingen omsettes i handling.
Trenger dere hjelp? Kontakt oss på for en uforpliktende samtale om hvordan vi kan støtte dere.