Arbeidsmangel
Arbeidsmangel er det juridiske samlebegrepet for alle oppsigelser som ikke skyldes personlige årsaker. Det handler altså ikke nødvendigvis om at det mangler arbeid, men om virksomhetsrelaterte årsaker – for eksempel omorganisering, nedskjæringer, nedleggelse eller endret retning. Arbeidsmangel er en såkalt saklig grunn til oppsigelse, men prosessen er strengt regulert, og ett eneste feiltrinn kan bli kostbart.
Hva kreves for en korrekt prosess ved arbeidsmangel?
En oppsigelse på grunn av manglende arbeid må følge en klar fremgangsmåte for å være gyldig:
- Saklig grunn: Det må foreligge en reell driftsmessig årsak til nedskjæringen.
- Forhandlingsplikt: Arbeidsgiveren skal forhandle med fagforeningen i henhold til MBL før det fattes en beslutning.
- Undersøkelse om omplassering: Før oppsigelsen må arbeidsgiveren undersøke om det finnes andre ledige stillinger som den ansatte kan omplasseres til.
- Rekkefølge: Ved oppsigelse gjelder som hovedregel ”sist inn, først ut”, med visse unntak i henhold til loven.
Vanlige fallgruver ved mangel på arbeid
- Skjult oppsigelse av personlige grunner: Å kalle en oppsigelse for manglende arbeid når den egentlig gjelder en bestemt person, er en alvorlig og risikabel feilvurdering.
- Mangelfull undersøkelse før omplassering: En slurvete eller manglende undersøkelse er en av de vanligste grunnene til at en oppsigelse blir underkjent.
- Feil rekkefølge: Feil i rekkefølgesystemer og beregning av ansettelsestid kan føre til erstatningskrav.
- Uklar håndtering av gjenværende ansatte: Den som glemmer omstillingen For de som blir igjen, er det fare for tap av produktivitet og tillit.
Slik kan en midlertidig HR-sjef lede prosessen
Nedskjæringer er en av de vanligste årsakene til å styrke HR-funksjonen midlertidig. Prosessen er både juridisk følsom og følelsesmessig krevende.
- Sikker juridisk håndtering: I midlertidig HR-sjef sikrer at MBL-forhandlinger, omplassering og rekkefølge håndteres formelt korrekt.
- Hjelp i en vanskelig situasjon: En ekstern leder kan lede en følsom prosess uten å ha noen personlig tilknytning til de berørte.
- Verdig håndtering: Erfaring med hvordan man kombinerer avskjedigelse med en respektfull omgang som ivaretar arbeidsgiverens omdømme.
- Rask forsterkning: Med Interim Searchs prosess får dere den rette HR-kompetansen på plass innen 48 timer.
Vanlige spørsmål om mangel på arbeid
Er mangel på arbeid alltid et saklig grunnlag for oppsigelse?
Mangel på arbeid utgjør i seg selv et saklig grunnlag, men en oppsigelse er likevel ikke gyldig dersom arbeidsgiveren ikke har oppfylt sin plikt til omplassering eller har brutt reglene om rekkefølge. Retten vurderer ikke selve den forretningsøkonomiske beslutningen, men derimot om prosessen rundt den har vært korrekt.
Hva innebærer reglene om rekkefølge?
Prioritetsrekkefølgen innebærer at den som har kortest ansettelsestid normalt blir sagt opp først innenfor en prioritetsgruppe – prinsippet ”sist inn, først ut”. Det finnes imidlertid unntak, blant annet muligheten til å unntake et visst antall nøkkelpersoner. Reglene er dessuten endret gjennom reformen av LAS.
Må vi forhandle med fagforeningen selv om vi ikke har noen tariffavtale?
Ja. I henhold til MBL er arbeidsgivere forpliktet til å forhandle før de fatter beslutninger om større endringer som berører de ansatte, også med fagforeninger man ikke har tariffavtale med, dersom noen av de berørte ansatte er medlem der.
Trenger dere hjelp? Kontakt oss på for en uforpliktende samtale om hvordan vi kan støtte dere.